#MeToo, драмата около The Voice of Holland, културата на страха в De Wereld Draait Door и т.н. Новините и социалните медии гъмжат от истории за трансгресивно поведение на работното място. Но каква е ролята на работодателя, когато става дума за трансгресивно поведение? Можете да прочетете за това в този блог.
Какво е трансгресивно поведение?
Трансгресивното поведение се отнася до поведението на човек, при което границите на друг човек не се зачитат. Това може да включва сексуален тормоз, малтретиране, агресия или дискриминация. Трансграничното поведение може да се осъществява както онлайн, така и офлайн. Определено трансгресивно поведение може първоначално да изглежда невинно и да не е досадно, но често вреди на другия човек на физическо, емоционално или психическо ниво. Тази вреда може да причини сериозни здравословни проблеми на засегнатото лице, но в крайна сметка да навреди на работодателя под формата на неудовлетвореност от работата и повишено отсъствие от работа. Следователно на работното място трябва да е ясно какво поведение е подходящо или неподходящо и какви са последствията, ако тези граници бъдат прекрачени.
Задължения на работодателя
Съгласно Закона за условията на труд работодателите са длъжни да осигурят безопасна работна среда. Работодателят е длъжен да предприеме мерки за предотвратяване и противодействие на провинително поведение. Работодателите обикновено се справят с това, като следват протокол за поведение и назначават поверителен съветник. Освен това вие самите трябва да давате добър пример.
Протокол за поведение
Една организация трябва да има яснота относно границите, които се прилагат в рамките на корпоративната култура и как се обработват случаите, когато тези граници се пресичат. Това не само гарантира, че е по-малко вероятно служителите да прекрачат тези граници, но служителите, които се сблъскват с трансгресивно поведение, знаят, че техният работодател ще ги защити и ще ги накара да се чувстват по-сигурни. Поради това такива протоколи трябва да показват какво поведение се очаква от служителите и какво поведение попада в престъпното поведение. Трябва също така да включва обяснение как служител може да докладва за престъпно поведение, какви стъпки предприема работодателят след такъв доклад и какви са последствията от престъпно поведение на работното място. Разбира се, от съществено значение е служителите да знаят за съществуването на този протокол и работодателят да действа по съответния начин.
Попечител
Чрез назначаването на довереник служителите имат точка за контакт, за да задават въпроси и да правят доклади. Следователно фидуциарът има за цел да предоставя насоки и подкрепа на служителите. Довереникът може да бъде лице в организацията или независимо от нея. Довереник извън организацията има предимството, че никога не е въвлечен в проблема, което може да улесни контакта с него. Както при протокола за поведение, служителите трябва да са запознати с довереното лице и как да се свържат с него.
Корпоративна култура
Основното е, че работодателят трябва да осигури отворена култура в рамките на организацията, където подобни проблеми могат да се обсъждат и служителите чувстват, че могат да се обаждат един на друг за отговорност за нежелано поведение. Затова работодателят трябва да се заеме сериозно с тази тема и да покаже това отношение към служителите си. Това включва предприемане на стъпки, ако бъде подаден сигнал за трансгранично поведение. Тези стъпки трябва да зависят много от ситуацията. Все пак е важно да се покаже както на жертвата, така и на другите служители, че трансграничното поведение на работното място няма да бъде толерирано.
Като работодател, имате ли въпроси относно въвеждането на политика за трансгресивно поведение на работното място? Или вие, като служител, сте жертва на престъпно поведение на работното място и вашият работодател не предприема достатъчно мерки? Тогава се свържете с нас! Нашите адвокати по заетостта ще се радваме да ви помогнем!