Служител иска да работи на непълно работно време - какво включва?

Служител иска да работи на непълно работно време – какво включва?

Гъвкавата работа е желано предимство при наемане на работа. Наистина много служители биха искали да работят от вкъщи или да имат гъвкаво работно време. С тази гъвкавост те могат по-добре да съчетават работата и личния живот. Но какво казва законът за това?

Законът за гъвкавата работа (Wfw) дава на служителите правото да работят гъвкаво. Те могат да кандидатстват пред работодателя за коригиране на работното им време, работното време или мястото на работа. Какви са вашите права и задължения като работодател?

Законът за гъвкавата работа (Wfw) се прилага за десет или повече служители. Ако имате по-малко от десет служители, разделът на "малък работодател" по-късно в този блог is по-приложимо за вас.

Условията, които служителят трябва да има, за да работи гъвкаво (с десет или повече служители в компанията):

  • Служителят е бил нает най-малко половин година (26 седмици) на желаната ефективна дата на промяната.
  • Служителят трябва да изпрати писмено искане най-малко два месеца преди тази дата на влизане в сила.
  • Служителите могат да подадат повторно такова искане най-много веднъж годишно, след като предишно искане е било удовлетворено или отхвърлено. Ако има непредвидени обстоятелства, този период може да бъде по-кратък.

Заявката трябва да включва поне желаната дата на влизане в сила на промяната. В допълнение (в зависимост от вида на заявката), тя трябва да се състои от следната информация:

  • Желаната степен на корекция на работното време на седмица или, ако работното време е договорено за друг период, за този период
  • Желаното разпределение на работното време през седмицата или друг договорен период
  • Ако е приложимо, желаното работно място.

Винаги вземайте под внимание всякакви подвързване колективен договор. Те могат да включват споразумения за правото на повече работа, работно време или адаптиране на работното място.

Тези споразумения имат предимство пред Wfw. Можете също така да сключвате споразумения по тези теми с работническия съвет или представителството на служителите като работодател.

Задължения на работодателя:

  • Трябва да се консултирате със служителя относно неговото искане.
  • Обосновавате писмено всеки отказ или отклонение от желанията на служителя.
  • Ще уведомите служителя за решението писмено един месец преди желаната дата на влизане в сила на промяната.

Отговорете навреме на искането на служителя. Ако не го направите, служителят може да коригира работното време, работното време или мястото на работа, дори ако не сте съгласни с неговото искане!

Отхвърлете заявката

В кои случаи можете да отхвърлите искането на служителя зависи от вида на искането:

Работно време и работно време

Отказът на искането е възможен в случай на работно време и работно време само ако противоречи на важни бизнес или служебни интереси. Тук можете да помислите за следните проблеми:

  • за бизнес операции при преразпределяне на свободни часове
  • по отношение на сигурността
  • от планово естество
  • от финансов или организационен характер
  • поради липса на достатъчно работа
  • тъй като установеният капацитет или бюджетът за персонал е недостатъчен за тази цел

Вие определяте разпределението на работното време според желанието на служителя. Можете да се отклоните от това, ако желанието им не е разумно. Трябва да балансирате между интересите на служителя и вашите като работодател.

На работното място

Отказът на искането е по-лесен, когато става въпрос за работното място. Не е нужно да се позовавате на непреодолими бизнес и служебни интереси.

Като работодател вие имате задължението да приемете сериозно искането на вашия служител и да проучите подробно дали можете да се съгласите с него. Ако това не е възможно, вие, като работодател, трябва да го отчетете писмено.

Също така е важно да знаете, че корекцията на работното време на служителите може да доведе до различни ставки на данък върху заплатите и национални осигурителни вноски, осигурителни вноски на служители и пенсионни вноски.

Малък работодател (с по-малко от десет служители)

Вие сте работодател с по-малко от десет служители? Ако е така, трябва да се договорите с вашия персонал за коригиране на работното време. Като малък работодател, това ви дава повече свобода на действие за взаимно съгласие с вашия служител. Помислете дали има обвързващ колективен договор; в този случай правилата на колективния трудов договор имат предимство и са задължителни за вас.

Да имате повече свобода на действие като малък работодател не означава, че не трябва да вземете предвид Закона за гъвкавата работа. Както при по-големите работодатели, за които се прилага този закон, трябва да имате предвид интересите на служителя. Това се прави главно чрез разглеждане на раздел 7:648 от Гражданския кодекс и Закона за разграничаване на работното време (WOA). Това гласи, че работодателят не може да дискриминира служителите въз основа на разлика в работното време (на пълно или непълно работно време) в условията, при които се сключва, продължава или прекратява трудов договор, освен ако такова разграничение е обективно обосновано . Такъв е случаят, когато служителите са в неравностойно положение поради разлика в работното време в сравнение с други в рамките на същия работодател, изпълняващи подобна работа.

Заключение

Модерният работодател осъзнава необходимостта служителите му да организират гъвкаво работния си живот, за да постигнат добър баланс между работата и личния живот. Законодателят също е наясно с тази нарастваща нужда и със Закона за гъвкавия труд искаше да даде на работодателите и служителите инструмент за организиране на работното време, работното време и работното място по взаимно съгласие. Законът обикновено предоставя достатъчно възможности за отказ на искане, ако е така не може да се реализира на практика. Това обаче трябва да бъде добре обосновано. Съдебната практика например показва, че все повече съдии гледат много критично на съдържанието на аргументите на работодателите. Следователно работодателят трябва внимателно да изброи аргументите предварително и да не предполага твърде бързо, че съдията ще следва сляпо аргументите. От съществено значение е да се приеме сериозно искането на служителя и да се провери дали има възможности в рамките на организацията да се изпълнят неговите желания. Ако искането трябва да бъде отхвърлено, ясно съобщете причините за това. Това не само се изисква от закона, но и защото е по-вероятно служителят да приеме решението.

Имате ли въпроси относно горния блог? Тогава се свържете с нас! Нашата адвокати по заетостта ще се радваме да ви помогнем!

Law & More