Служителите имат определени задължения, които трябва да изпълнят, когато се разболеят и са болни. Болен служител трябва да докладва за болен, да предостави определена информация и да спазва допълнителните разпоредби. Когато има отсъствие от работа, както работодателят, така и служителят имат права и задължения. В общи линии това са основните задължения на служителя:
- Служителят трябва да докладва за болест на работодателя, когато е болен. Работодателят трябва да посочи как служителят може да направи това. Споразуменията за отсъствие обикновено се записват в протокол за отсъствие. Протоколът за отсъствия е част от политиката за отсъствия. В него се посочват правилата за отсъствия от работа и как се докладват болнични, регистрация на отсъствия, наблюдение на отсъствията и реинтеграция в случай на (дългосрочно) отсъствие.
- Веднага щом служителят се подобри, той трябва да докладва.
- По време на заболяване служителят трябва да информира работодателя за лечебния процес.
- Служителят също трябва да е на разположение за прегледи и да се отзовава на обаждане от фирмения лекар. Служителят е длъжен да съдейства при реинтеграцията.
В някои области на работа може да има колективен договор. Те могат да съдържат споразумения за отсъствия. Тези споразумения са водещи за работодателя и работника.
По време на периода на болестта: работа по възстановяване и реинтеграция.
И служителят, и работодателят имат интерес от възстановяването и реинтеграцията на служителя. Възстановяването позволява на служителя да възобнови работата си и да избегне оставането на безработица. Освен това болестта може да доведе до по-нисък доход. За работодателя болен служител означава липса на работна ръка и задължение да продължи да изплаща заплатите без компенсация.
Ако се окаже, че даден служител ще бъде болен за по-дълго време, служителят трябва да сътрудничи в процеса на реинтеграция. По време на процеса на реинтеграция за служителя се прилагат следните задължения (раздел 7:660a от Гражданския кодекс):
- Служителят трябва да сътрудничи при създаването, коригирането и прилагането на плана за действие.
- Служителят трябва да приеме предложение от работодателя за извършване на работа, която се квалифицира като подходяща работа.
- Служителят трябва да сътрудничи с разумни мерки за реинтеграция.
- Служителят трябва да уведоми службата по безопасност и здраве при работа за отсъствието си.
Процесът на реинтеграция има следните етапи:
- Служителят се разболява. Те трябва да съобщят заболяването на работодателя, за което незабавно (в седемдневен срок) се уведомява службата по безопасност и здраве при работа.
- Преди да изминат шест седмици, службата по здравословни и безопасни условия на труд преценява дали има (потенциално) дългосрочно отсъствие по болест.
- В рамките на шест седмици службата за здраве и безопасност предоставя анализ на проблема. С този анализ службата за здравословни и безопасни условия на труд предоставя информация за отсъствията, свързаните с това обстоятелства и възможностите за реинтеграция.
- Преди да изминат осем седмици, работодателят съгласува план за действие със служителя.
- Редовно планът за действие се обсъжда между работодателя и служителя поне веднъж на всеки шест седмици.
- След 42 седмици служителят ще бъде докладван на UWV за болен.
- Това следва оценка за първата година.
- След около 88 седмици на заболяване, служителят ще получи писмо от UWV с повече информация относно кандидатстването за обезщетения на WIA.
- След 91 седмици следва окончателната оценка, описваща състоянието на реинтеграция.
- Не по-късно от 11 седмици преди началото на обезщетението на WIA, служителят кандидатства за обезщетение на WIA, като изисква доклад за реинтеграция.
- След две години продължаващото изплащане на заплати спира и служителят може да получи обезщетения на WIA. По принцип задължението на работодателя да продължи да изплаща заплатите приключва след две години болест (104 седмици). Тогава служителят може да има право на обезщетения от WIA.
Продължаване на заплащането в случай на болест
Работодателят трябва да продължи да изплаща на болния служител с постоянен или временен договор най-малко 70% от последната заработена заплата и отпуск. Има ли по-висок процент в трудовия или колективния договор? Тогава работодателят трябва да се съобрази. Продължителността на продължаващото плащане зависи от временен или постоянен договор, максимум 104 седмици.
Правилата по време на празници
Един болен служител натрупва толкова отпуски, колкото служител, който не е болен и може да вземе отпуск по време на болест. За целта обаче служителят трябва да поиска разрешение от работодателя. Не е лесно да оцените това сами. Следователно работодателят може да поиска съвет от фирмения лекар. Фирменият лекар може да определи до каква степен този отпуск допринася за здравето на болния служител. След това работодателят решава, отчасти въз основа на този съвет, дали болният служител може да отиде на почивка. Разболява ли се служителят на почивка? Правилата важат и тогава. Дори по време на отпуска служителят е длъжен да съобщи за болест. Работодателят може незабавно да започне консултиране за отсъствие от работа, ако служителят е в Холандия. Болен ли е служителят в чужбина? Тогава те трябва да съобщят за заболяване в рамките на 24 часа. Служителят също трябва да остане достъпен. Съгласете се за това предварително.
Ами ако служителят не се съобрази?
Понякога болен служител не спазва сключените споразумения и следователно не сътрудничи достатъчно при реинтегрирането му. Например, ако служителят е в чужбина и няколко пъти не се е явил на прегледа при фирмения си лекар или откаже да изпълнява подходяща работа. В резултат на това работодателят е изложен на риск от наказание от UWV, а именно продължаване на изплащането на заплати по време на болест до една трета година. В този случай работодателят може да вземе мерки. Съветът е да започнете разговор със служителя и ясно да заявите, че трябва да съдейства за реинтеграцията. Ако това не помогне, работодателят може да избере спиране или замразяване на заплатите. Работодателят уведомява това, като изпраща на служителя препоръчано писмо за това. Едва след това мярката може да бъде приложена.
Каква е разликата между замразяване на заплатите и спиране на заплатите?
За да накара служителя да сътрудничи, работодателят има две възможности: да спре или да спре изцяло или частично заплатата. Относно правото на трудово възнаграждение следва да се прави разлика между реинтеграция намлява контролни задължения. Неспазването на задълженията за реинтеграция (отказ на подходяща работа, възпрепятстване или забавяне на възстановяването, несъдействие при изготвянето, оценката или коригирането на план за действие) може да доведе до замразяване на заплатите. Работодателят не е длъжен да продължи да изплаща заплати за периода, когато служителят не изпълнява задълженията си, дори ако служителят по-късно изпълнява задълженията си (чл. 7:629-3 BW). Не съществува и право на трудово възнаграждение, ако служителят не е (или не е бил) неработоспособен. Да предположим обаче, че служителят не спазва изискванията за наблюдение (не се явява в кабинета на фирмения лекар, не е на разположение в предписаното време или отказва да предостави информация на фирмения лекар). В този случай работодателят може да спре изплащането на заплатите. В този случай на служителя ще бъде изплатена пълната му заплата, ако спазва изискванията за наблюдение. При замразяване на заплатите, правото на служителя на заплащане се губи. Работникът получава възнаграждение отново само в момента, в който изпълни задълженията си. При спиране на заплатата служителят остава право на заплата. Само изплащането му временно спира, докато той отново изпълни задълженията си. На практика спирането на заплатите е най-често използваното средство за натиск.
Различие в мненията
Работодателят може да не е съгласен, ако фирменият лекар прецени, че служителят (вече) не е болен. Ако служителят не е съгласен, може да се поиска експертно мнение от независима институция.
Служител се обажда болен след конфликт.
Възможно е да има ситуации, при които работодателят се различава от служителя относно това кога работата може да бъде възобновена (частично). В резултат на това отсъствието може да доведе до конфликт. Напротив, конфликт на работното място също може да бъде причина за повикване болни. Служителят съобщава ли за болен след сблъсък или несъгласие на работното място? Ако е така, помолете лекаря на компанията да прецени дали служителят е негоден за работа. Фирмен лекар може да предложи период на почивка в зависимост от ситуацията и здравословните оплаквания. През този период могат да се правят опити, евентуално чрез медиация, за разрешаване на конфликта. Работодателят и служителят не са съгласни и има ли желание за прекратяване на договора със служителя? След това обикновено следва разговор относно споразумение за прекратяване. Това не е ли успешно? Тогава работодателят ще поиска от районния съд прекратяване на договора със служителя. Тук е от съществено значение да се изгради точно досие за отсъствия на служителя.
Служителят има право на надбавка за преход (обезщетение при уволнение) както в споразумение за прекратяване, така и в прекратяване чрез районния съд.
Отпуск по болест на временен договор
Все още ли е болен служителят след изтичане на трудовия договор? Тогава работодателят вече не трябва да им плаща заплати. След това служителят си тръгва недоволен. Работодателят трябва да докладва за болестта на служителя на UWV в последния му работен ден. След това служителят получава обезщетение за болест от UWV.
Съвети за отсъствия
Неспособността да работите поради заболяване често причинява много „препятствия“. Тогава е важно да сте нащрек. Какви права и задължения се прилагат и кои все още са възможни и кои вече не са възможни? Имате въпрос относно отпуск по болест и искате съвет? Тогава се свържете с нас. Нашите адвокати по заетостта ще се радваме да ви помогнем!